Fordeler Of Innregning Aksjeopsjoner

Kontroversen over opsjon Utgifter Spørsmålet om hvorvidt koster opsjonene har eksistert så lenge selskapene har benyttet opsjoner som kompensasjonsform. Men debatten virkelig varmet opp i kjølvannet av dotcom-busten. Denne artikkelen vil se på debatten og foreslå en løsning. Før vi diskuterer debatten, må vi vurdere hvilke alternativer som er, og hvorfor de brukes som kompensasjonsform. Hvis du vil vite mer om debatten om utbetalinger av opsjoner, kan du se Kontraversjonen over tilleggskompensasjoner. Hvorfor alternativer brukes som kompensasjon Ved å bruke alternativer i stedet for kontanter til å betale ansatte, er et forsøk på å bedre justere lederens interesser med aksjonærene. Bruk av alternativer skal forhindre ledelsen i å maksimere kortsiktige gevinster på bekostning av selskapets langsiktige overlevelse. Hvis forvaltningsbonusprogrammet bare består av givende ledelse for å maksimere nærtidsoverskuddsmål, er det ikke noe incitament for ledelsen å investere i forskningsmiljøutviklingen (RampD) eller investeringer som kreves for å holde selskapet konkurransedyktig på lang sikt . Ledelsen er fristet til å utsette disse kostnadene for å hjelpe dem med å gjøre sine kvartalsvise profittmål. Uten den nødvendige investeringen i RampD og kapitalvedlikehold, kan et selskap til slutt miste sine konkurransefortrinn og bli en pengepaper. Som et resultat får ledere fortsatt sin bonuslønn, selv om selskapets aksje faller. Det er klart at denne typen bonusprogram ikke er i beste interesse for aksjonærene som investerte i selskapet for langsiktig kapitalvekst. Bruk av alternativer i stedet for kontanter skal stimulere ledelsen til å arbeide slik at selskapet oppnår langsiktig inntjeningsvekst, noe som i sin tur bør maksimere verdien av egne aksjeopsjoner. Hvordan Options ble Headline News Før 1990, var debatten om hvorvidt opsjoner skal kostnadsføres i resultatregnskapet, begrenset hovedsakelig til faglige diskusjoner av to hovedårsaker: Begrenset bruk og vanskeligheten med å forstå hvordan alternativer verdsettes. Optieutmerkelser var begrenset til C-nivå (administrerende direktør CFO, COO, etc.) ledere fordi disse var folket som gjorde beslutninger om makulering for aksjeeiere. Det relativt få antallet personer i slike programmer minimerte størrelsen på effekten på resultatregnskapet. som også minimerte debattens oppfattede betydning. Den andre grunnen til at det var begrenset debatt, er at det krever å vite hvordan esoteriske matematiske modeller verdsatte alternativer. Alternativprismodeller krever mange forutsetninger, som alle kan endres over tid. På grunn av deres kompleksitet og høye variasjonsnivåer kan alternativene ikke forklares tilstrekkelig i en 15 sekunders lydbit (som er obligatorisk for store nyhetsselskaper). Regnskapsstandarder angir ikke hvilken opsjonsprisemodell som skal brukes, men den mest brukte er Black-Scholes opsjonsprisemodell. (Dra nytte av aksjebevegelser ved å bli kjent med disse derivatene. Forstå alternativprising.) Alt endret seg på midten av 1990-tallet. Bruken av alternativer eksplodert som alle typer selskaper begynte å bruke dem som en måte å finansiere vekst på. Dotcoms var de mest åpenbare brukerne (misbrukere) - de brukte alternativer til å betale ansatte, leverandører og utleiere. Dotcom-arbeidere solgte sine sjeler for alternativer ettersom de arbeidet med slave timer med forventning om å tjene sine formuer når arbeidsgiveren ble et offentlighandlet selskap. Alternativbruk spredt til ikke-tekniske selskaper fordi de måtte bruke opsjoner for å ansette det talent de ønsket. Til slutt ble opsjoner en nødvendig del av en arbeidstakers kompensasjonspakke. Ved slutten av 1990-tallet virket det som om alle hadde muligheter. Men debatten forblir akademisk så lenge alle tjente penger. De kompliserte verdsettelsesmodellene holdt forretningsmediene i sjakk. Da endret alt igjen. Dotcom-krasjheksjakten gjorde debattoverskriftene. Det faktum at millioner av arbeidstakere lider av ikke bare arbeidsledighet, men også verdiløse alternativer, ble bredt kringkastet. Mediefokuset intensiveres med oppdagelsen av forskjellen mellom executive options planer og de som tilbys til rang og fil. C-nivå planer ble ofte priset igjen, noe som gjorde at konsernsjefene gikk av for å gjøre dårlige beslutninger og tilsynelatende tillot dem mer frihet til å selge. Planene som ble gitt til andre ansatte kom ikke med disse privilegiene. Denne ulikebehandlingen ga gode soundbites for kveldsnyheter, og debatten tok sentrallivå. Konsekvensen for EPS driver debatten Både teknologiske og ikke-tekniske bedrifter har i økende grad brukt alternativer i stedet for kontanter til å betale ansatte. Utgifter for utgiftsutgifter påvirker EPS på to måter. Først, fra og med 2006, øker det utgifter fordi GAAP krever at aksjeopsjoner skal kostnadsføres. For det andre, det reduserer skatt fordi selskaper får lov til å trekke denne utgiften for skattemessige formål, som faktisk kan være høyere enn beløpet på bøkene. (Lær mer i vår veiledning om arbeidsmessig aksjeopsjon.) Debatsentrene på verdien av opsjonene Debatten om hvorvidt kostnadsalternativer skal sentreres om verdien. Fundamental regnskap krever at utgiftene samsvarer med inntektene de genererer. Ingen argumenterer med teorien om at opsjoner, hvis de er en del av kompensasjon, bør kostnadsføres når de opptjent av ansatte. Men hvordan å bestemme verdien som skal kostnadsføres er åpen for debatt. Kjernen i debatten er to saker: virkelig verdi og timing. Hovedverdien argumentet er at fordi opsjoner er vanskelig å verdsette, bør de ikke bli kostnadsført. De mange og stadig skiftende forutsetningene i modellene gir ikke faste verdier som kan kostnadsføres. Det hevdes at bruk av stadig skiftende tall for å representere en utgift ville resultere i en mark-to-market-kostnad som ville ødelegge ødeleggelse med EPS og bare forvirre investorer. (Merk: Denne artikkelen fokuserer på virkelig verdi. Verdidebatten henger også av om det skal benyttes egenvurdering eller virkelig verdi.) Den andre komponenten av argumentet mot utgiftsalternativene ser på vanskeligheten ved å bestemme når verdien faktisk mottas av de ansatte: når den er gitt (tildelt) eller på det tidspunkt den brukes (utøves) Hvis du i dag får rett til å betale 10 for en 12 aksje, men ikke faktisk får den verdien (ved å utnytte opsjonen) til en senere periode , når koster selskapet faktisk utgiften når det ga deg rett, eller når det måtte betale seg (For mer, les en ny tilnærming til aksjeskompensasjon.) Dette er vanskelige spørsmål, og debatten vil fortsette som politikerne prøver å forstå vanskelighetene i problemene mens de sørger for at de genererer gode overskrifter for deres gjenvalgskampanjer. Eliminere alternativer og direkte tildeling av aksjer kan løse alt. Dette ville eliminere verdidebatten og gjøre en bedre jobb med å tilpasse lederinteresser med de felles aksjonærene. Fordi opsjoner ikke er aksjer og kan omregnes hvis det er nødvendig, har de gjort mer for å lokke ledelsen til å gamble enn å tenke som aksjonærer. Bunnlinjen Den nåværende debatten skyter det sentrale spørsmålet om hvordan man gjør ledere mer ansvarlige for sine beslutninger. Ved å bruke aksjepremier i stedet for alternativer vil eliminere muligheten for ledere å gamble (og senere re-pris opsjonene), og det ville gi en solid pris på bekostning (prisen på aksjene på prisen for prisen). Det vil også gjøre det lettere for investorer å forstå effekten på både nettoinntekt og utestående aksjer. (For å lære mer, se farene ved Alternativer Backdating. Den sanne kostnaden ved aksjeopsjoner.) Et mål på forholdet mellom en endring i mengden som kreves av en bestemt vare og en endring i prisen. Pris. Den totale dollarverdien av alle selskapets utestående aksjer. Markedsverdien beregnes ved å multiplisere. Frexit kort for quotFrench exitquot er en fransk spinoff av begrepet Brexit, som dukket opp da Storbritannia stemte til. En ordre som er plassert hos en megler som kombinerer funksjonene til stoppordre med grensene. En stoppordre vil. En finansieringsrunde hvor investorer kjøper aksjer fra et selskap til lavere verdsettelse enn verdsettelsen plassert på. En økonomisk teori om total utgifter i økonomien og dens effekter på produksjon og inflasjon. Keynesian økonomi ble utviklet. Fordelene og verdien av aksjeopsjoner Det er en ofte oversett sannhet, men muligheten for investorer å nøyaktig se hva som skjer i et selskap og for å kunne sammenligne selskaper basert på de samme beregningene, er en av de viktigste delene av investeringen. Debatten om hvordan man redegjør for aksjeopsjoner gitt til ansatte og ledere har blitt anklaget i media, bedriftsstyret og til og med i den amerikanske kongressen. Etter mange år med squabbling, Financial Accounting Standards Board. eller FASB, utstedt FAS Statement 123 (R). som krever obligatorisk utgift av aksjeopsjoner som begynner i det første selskapets finanskvartal etter 15. juni 2005. (For mer informasjon, se Fare for opsjoner Backdating. Den sanne kostnaden for aksjeopsjoner og en ny tilnærming til aksjeskompensasjon.) Investorer må lære å identifisere hvilke selskaper som vil bli mest berørt - ikke bare i form av kortsiktige inntjeningsrevisjoner eller GAAP versus pro forma-inntjening - men også ved langsiktige endringer i kompensasjonsmetoder og effektene oppløsningen vil ha på mange bedrifter langsiktige strategier for å tiltrekke talent og motiverende ansatte. (For relatert lesing, se Forstå Pro-Forma-inntjening.) En kort historie om aksjeopsjon som kompensasjon Øvelsen av å gi ut opsjoner til selskapets ansatte er tiår gammel. Regnskapsprinsippstyret (APB) utstedte i 1972 uttalelse nr. 25, som inneholdt at selskapene skulle bruke en egenverdig metode for verdsettelse av aksjeopsjoner tildelt selskapets ansatte. Under de faktiske verdier som ble brukt på den tiden, kunne selskapene utstede aksjeopsjoner uten å registrere noen utgift på resultatregnskapet. som alternativene ble ansett å ha ingen innledende egenverdi. (I dette tilfellet defineres egenverdi som differansen mellom gaveprisen og markedsprisen på aksjen, som på tidspunktet for tilskuddet vil være lik). Så mens praksis for å ikke registrere noen kostnader for aksjeopsjoner begynte for lenge siden, var nummeret som ble utdelt, så lite at mange ignorerte det. Rask frem til 1993 § 162m i Internal Revenue Code er skrevet og effektivt begrenser konsernkompensasjonskompensasjon til 1 million per år. Det er på dette punktet at bruk av aksjeopsjoner som kompensasjonsform begynner virkelig å ta av. Sammenfaller med denne økningen i opsjoner gir er et rasende oksemarked i aksjer, spesielt i teknologirelaterte aksjer, som drar nytte av innovasjoner og økt etterspørsel etter investorer. Ganske snart var det ikke bare toppledere som mottok aksjeopsjoner, men rank-and-file ansatte også. Aksjeopsjonen hadde gått fra en backroom executive til fordel for en fullstendig konkurransefortrinn for selskaper som ønsket å tiltrekke seg og motivere topp talent, spesielt ungt talent som ikke hadde noe imot å få noen muligheter med sjanser (i hovedsak, lotteri-billetter) i stedet av ekstra penger kommer lønningstid. Men takket være det blomstrende aksjemarkedet. I stedet for lotteri-billetter var opsjonene gitt til ansatte like gode som gull. Dette ga en viktig strategisk fordel for mindre bedrifter med grunne lommer, som kunne spare penger og bare utstede flere og flere alternativer, mens de ikke registrerte en krone av transaksjonen som en kostnad. Warren Buffet postulerte om tilstanden i 1998-brevet til aksjonærene: Selv om alternativer, hvis de er ordentlig strukturert, kan være en passende og til og med ideell måte å kompensere og motivere toppansvarlige på, er de oftere villig i sin fordeling av belønninger , ineffektive som motivatorer og svært dyrt for aksjonærene. Dens verdsettelsestid Til tross for å ha en god løp, endte lotteriet til slutt - og plutselig. Den teknologi-drevne boblen i aksjemarkedet brast, og millioner av alternativer som var en gang lønnsom, hadde blitt verdiløse eller under vann. Bedriftskandaler dominerte media, som den overveldende grådigheten som ble sett på selskaper som Enron. Worldcom og Tyco forsterket behovet for investorer og regulatorer for å ta kontroll over riktig regnskap og rapportering. (For å lese mer om disse hendelsene, se The Biggest Stock Scams Of All Time.) For sikker, over at FASB, hovedkontrollorganet for amerikanske regnskapsstandarder, hadde de ikke glemt at aksjeopsjoner er en kostnad med reelle kostnader til både selskaper og aksjonærer. Hva er kostnadene Kostnadene som aksjeopsjoner kan utgjøre for aksjonærer, er et spørsmål om mye debatt. Ifølge FASB blir ingen bestemt metode for verdsettelse av opsjonsbidrag tvunget på selskaper, først og fremst fordi ingen beste metode er blitt bestemt. Aksjeopsjoner tildelt ansatte har viktige forskjeller fra de som selges på børsene, for eksempel opptjeningsperioder og manglende overførbarhet (kun medarbeider kan noen gang bruke dem). I sin uttalelse sammen med oppløsningen vil FASB tillate noen verdsettelsesmetode, så lenge den inkorporerer nøkkelvariablene som utgjør de mest brukte metodene, for eksempel Black Scholes og binomial. Nøkkelvariablene er: Den risikofrie avkastningsrenten (vanligvis en tre - eller seks måneders regningshastighet vil bli brukt her). Forventet utbytte for sikkerheten (selskap). Implisitt eller forventet volatilitet i den underliggende sikkerheten i opsjonsperioden. Treningspris på opsjonen. Forventet løpetid eller varighet av opsjonen. Bedrifter har lov til å bruke eget skjønn når de velger en verdsettelsesmodell, men det må også avtalt av deres revisorer. Likevel kan det være overraskende store forskjeller i endte verdsettelser avhengig av hvilken metode som brukes og forutsetningene på plass, spesielt volatilitetsforutsetningene. Fordi både selskaper og investorer kommer inn på nytt territorium her, er verdier og metoder bundet til å endres over tid. Det som er kjent, er det som allerede har skjedd, og det er at mange selskaper har redusert, justert eller eliminert deres eksisterende opsjonsprogrammer helt og holdent. I møte med utsiktene til å måtte inkludere estimerte kostnader på tidspunktet for tildeling, har mange bedrifter valgt å endre seg raskt. Tenk på følgende statistikk: Tilskudd av aksjeopsjoner gitt av SampP 500-firmaer falt fra 7,1 milliarder i 2001 til bare 4 milliarder i 2004, en nedgang på over 40 på bare tre år. Tabellen under viser denne trenden. Et mål på forholdet mellom en endring i mengden som kreves av et bestemt godt og en endring i prisen. Pris. Den totale dollarverdien av alle selskapets utestående aksjer. Markedsverdien beregnes ved å multiplisere. Frexit kort for quotFrench exitquot er en fransk spinoff av begrepet Brexit, som dukket opp da Storbritannia stemte til. En ordre som er plassert hos en megler som kombinerer funksjonene til stoppordre med grensene. En stoppordre vil. En finansieringsrunde hvor investorer kjøper aksjer fra et selskap til lavere verdsettelse enn verdsettelsen plassert på. En økonomisk teori om total utgifter i økonomien og dens effekter på produksjon og inflasjon. Keynesian økonomi ble utviklet. Valgmuligheter for aksjer forklart 8211 Planer, skatt, fordeler 038 Cons Det er tre hovedformer for kompensasjon som de fleste selskaper betaler til sine ansatte. Den primære typen kompensasjon er selvfølgelig kontanter, som kommer i form av timelønn, kontraktsinntekt, lønn, bonuser, tilsvarende pensjonsplanbidrag og levetidsutbetalinger fra ytelsesbaserte ordninger. Den andre kompensasjonsmetoden kommer i form av fordeler som forsikring (liv, helse, dental og funksjonshemning), betalte ferier og syke dager, opplæring og barnehjelp, og andre diverse fordeler, for eksempel selskapsbiler og regnskapsregnskap . Men mange arbeidsgivere belønner også deres arbeidsstyrke ved å la dem kjøpe aksjer av aksjer i selskapet til en rabatt. Aksjekompensasjon kommer i mange former, og er populær blant både arbeidsgivere og ansatte av mange grunner. Imidlertid er det noen potensielle ulemper (som de tidligere ansatte i Enron og Worldcom lett kan bekrefte). Hvordan ansattes aksjeopsjoner fungerer Selv om opplysningene varierer fra en form for aksjekompensasjon til en annen, er grunnleggende ideen bak de fleste skjemaer å gi arbeidere midler til å kjøpe aksjer som de da kan selge. Hvordan ansatt realiserer kompensasjon fra aksjeselskap, går vanligvis gjennom to eller tre grunnleggende trinn: 1. Aksjer på aksje - eller aksjeopsjoner er gitt Prosessen med å yte aksjekompensasjon begynner vanligvis ved å tildele aksjer i aksjer til ansatte eller rett til å kjøpe det. Arbeidsgiver utsteder en avtale som gir ansatte muligheten til å kjøpe enten et bestemt antall eller en dollarandel av aksjer i henhold til en fastsatt tidsplan eller andre forhold som angitt i planen. Alternativet til å kjøpe aksjen blir aktiv på en bestemt dato kjent som tildelingsdato. 2. Aksjeopsjoner utøves Dersom opsjonen til å kjøpe aksjeselskap er gitt, kan aksjene kjøpes i henhold til planreglene, og perioden hvor dette er tillatt, varer ofte i flere år til muligheten blir slettet ved utløpsdato . De fleste opsjonsplanene tillater arbeidstakeren å kjøpe aksjene enten til en bestemt forutbestemt pris, eller til den prisen den handlede på på tildelingsdagen. Dette betyr at medarbeideren vil kunne kjøpe aksjen til en rabatt dersom den har steget i pris på det tidspunktet opsjonen utøves. 3. Aksjer på aksjene selges Dette er når ansatte avvikler aksjer de har kjøpt i planen, enten ved å utøve sin opsjonsopsjon eller ved å få aksjer direkte. De fleste ansatte kan holde aksjer så lenge de vil, og i noen tilfeller kan de ikke selge den før pensjonering. Dette skyldes at verdien av aksjeopsjoner kan vokse vesentlig. For eksempel kan en ansatt få lov til å kjøpe sin arbeidsgiveraksjon på 45 aksjer, og prisen på tildelingstidspunktet. Men dette alternativet kan vare i 10 år, i løpet av hvilken tid aksjene kan stige til 90 per aksje. Arbeidstakeren kan da innse en øyeblikkelig 45 per aksje gevinst ved å benytte muligheten til å kjøpe på 45 og deretter selge aksjen i det åpne markedet. Begrensninger og betingelser Ansattes aksjekompensasjon blir ofte tildelt i henhold til en opptjeningsplan som ligner den som brukes til pensjons - og fortjenesteplaner, og brukes dermed av arbeidsgivere til å oppmuntre fast eiendom i selskapet. Andre restriksjoner eller betingelser er også ofte plassert på aksjeopsjoner, for eksempel fortabelse dersom arbeidstaker går på jobb for en konkurrent. Beskatning av aksjekompensasjon Reglene for beskatning av aksjekompensasjon varierer med hver type plan. Reglene for noen planer er mye mer komplekse enn andre, men generelt vil de fleste ansatte innse minst noen inntekter ved utøvelse av sine opsjoner, og resten ved salget av aksjemarkedet med mindre alternativene blir tildelt i en kvalifisert plan. Ansatte blir sjelden beskattet ved tildeling av opsjon, med mindre selve opsjonen (ikke aksjen) er aktivt omsatt og har en lett tilgjengelig markedsverdi. Noen gevinster som realiseres fra opsjonsopsjon kan rapporteres som kompensasjonsinntekt, mens andre typer gevinster klassifiseres som enten korte eller langsiktige realisasjonsgevinster. Eventuelle restriksjoner som er lagt på utøvelsen eller salg av aksjene av selskapet, kan også forsinke beskatning i mange tilfeller inntil begrensningene er opphevet, for eksempel når arbeidstaker tilfredsstiller opptjeningsplanen i planen. Disse planene kan også merkes som kvalifisert eller ikke-kvalifisert, selv om disse vilkårene ikke skal forveksles med pensjonsplaner som er merket som kvalifisert eller ikke-kvalifisert, der den tidligere typen plan er underlagt ERISA-retningslinjer mens sistnevnte ikke er. Generelt vurderer kvalifiserte opsjonsplaner ikke umiddelbart ansatt på forskjellen mellom utøvelsen og markedsprisen på aksjen som kjøpes, mens ikke-kvalifiserte planer gjør det. Fordeler for ansatte Aksjeopsjoner betyr ekstra kompensasjon i form av rabatterte aksjekjøp, som kan innløses enten nå eller senere med et øyeblikkelig fortjeneste. I mange tilfeller kommer opsjonene selv til å ha materiell verdi, spesielt hvis medarbeider er i stand til å utnytte opsjonen til en pris langt under der den for tiden handler. Arbeidstakere kan også dra nytte av å vite at deres innsats i det minste indirekte bidrar til økning i verdien av investeringen. For arbeidsgivere belønner arbeidstakere sine ansatte med lager for to hovedårsaker. Den første er at det er billigere og lettere for selskapet å bare utstede aksjer på aksjer i stedet for å betale penger til ansatte. Den andre er at denne form for kompensasjon kan tjene til å øke medarbeidermotivasjonen, en arbeidsstyrke som eier et stykke arbeidsgiver, får til å dele direkte i selskapets overskudd i tillegg til å motta sine ukentlige lønnsslipp. Dette kan forbedre ansattes moral og lojalitet, og redusere omsetningen i arbeidsstyrken ndash, samt skape en annen gruppe investorer som kjøper selskapets aksjer. Ulemper for ansatte Hvis verdien av companyrsquos-aksjen avtar, gjør så verdien av alternativene eller aksjene. De som har akkumulert betydelige mengder aksjer eller opsjoner, kan se at deres nettoverdier faller kraftig på svært korte perioder i noen tilfeller, for eksempel i svære markedsnedganger og bedring fra bedrifter. Det umiddelbare salget av et stort antall aksjer kjøpt med aksjeopsjoner vil føre til betydelige kortsiktige kapitalgevinster, noe som kan øke arbeidsgiveravgiften for det aktuelle året drastisk (unntatt hvis aksjer selges i en ESOP-plan, som er en skattefordelte, kvalifisert plan som ligner på 401 k.) For arbeidsgivere Når selskapslager mister verdi, kan det føre til at ansatte føler seg motløse og fører til redusert produktivitet og moral. Avhengig av årsaken til verdsettelsen av aksjemessige verdier, kan mangelen på ansattes motivasjon dra selskapet, og dermed lagerbeholdningen, ned enda lenger. Typer av aksjekompensasjon Ikke-lovbestemte opsjoner på aksjer Dette er den enkleste av de to formene av ansattes aksjekompensasjon som kommer i form av en opsjon. Disse opsjonene er også referert til som ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner på grunn av deres skattemessige behandling, noe som ikke er like gunstig som det som er gitt til deres lovbestemte fettere. Ikke-lovbestemte opsjoner krever vanligvis at ansatte umiddelbart anerkjenner forskjellen mellom utøvelseskursen og markedsprisen på aksjeopsjonen på øvelsen. Dette beløpet vil bli rapportert som en kortsiktig skattepliktig gevinst. Ikke-lovbestemte opsjoner tilbys primært til rang-og-fil ansatte i selskaper som et middel for å oppnå en andel av eierskap i selskapet. Lovbestemte aksjeopsjoner Også kalt aksjonsopsjoner (eller kvalifiserte) opsjoner tilbys vanligvis lovbestemte aksjeopsjoner bare til nøkkelpersoner og bedriftsledere som en spesiell type kompensasjon. Lovbestemte opsjoner kan utøves og selges på mer skattefordelte grunnlag enn ikke-lovbestemte aksjer, fordi ingen inntekt er innregnet ved utøvelsen av disse opsjonene. Inntekt blir aldri gjenkjent med disse alternativene, til lageret faktisk blir solgt. Inntektene fra disse opsjonene kan imidlertid noen ganger utløse alternativ minsteskatt. Begrenset lager og begrenset lagerandel (RSU) Mange bedriftsledere og innsidere som tildeles aksjeselskap, har kun lov til å selge aksjen under visse forhold for å overholde forskrifter for å hindre insiderhandel. slik som å kreve at lederen venter på en viss periode før han selger. Dette er kjent som begrenset lager. RSUer er derimot en enhet som gir aksjer av aksjer eller deres kontantverdi på en fremtidig dato i henhold til en opptjeningsplan uten å overføre faktiske aksjer eller kontanter inntil innkjøpskravet er oppfylt. Arbeidsoppkjøpsplaner (ESPPs) Dette er kanskje den enkleste typen aksjekjøpsprogram. ESPP er finansiert via lønnsfradrag etter skatt. Arbeidsgiveren avviker en del av arbeidsgiverkompensasjonen til en ESPP-konto som samler penger fra tidspunktet for tilbud eller innmelding til kjøpsdatoen. De fleste ESPP-planene gir ansatte mulighet til å kjøpe selskapets aksjer med opptil 15 rabatt fra dagens markedspris. Disse planene kan kvalifiseres, noe som gir mulighet for langsiktig kapitalgevinstbehandling under visse forhold, eller ikke-kvalifisert, avhengig av plantype og hvor lenge aksjen holdes før den selges. Ansatteeiendomsplaner (ESOPer) Dette er en type kvalifisert plan som er finansiert fullstendig med aksjeselskap. ESOPs benyttes ofte av nært holdte bedrifter som et middel til å gi et flytende marked for selskapets aksje skattefordelte eiere kan plassere sine aksjer i selskapet inne i planen og deretter selge disse aksjene tilbake til selskapet ved pensjonering. Disse er kanskje de beste planene som er tilgjengelige fra et skatteperspektiv, fordi inntekter fra salgsmaterialet aldri gjenkjennes før det blir fordelt ved pensjonering, akkurat som med hvilken som helst annen type kvalifisert plan. Arbeidsgiveraksjer tilbys Innenfor 401k Denne typen pensjonsplanfinansiering ble tatt i betraktning av regulatorer etter Enron og Worldcom-smeltepunktet i 2002. Selv om mange arbeidsgivere fortsatt utvider selskapets aksjer til ansatte i deres pensjonsplaner, må ansatte sørge for at de er tilstrekkelig diversifisert i sine pensjonsporteføljer i henhold til deres risikotoleranser og investeringsmål. Medarbeiderne på Enron og Worldcom kan bittert bekrefte at det er tåpelig å sette hele pensjonsporteføljen i et enkelt selskap. Phantom Stock og Stock Appreciation Rights (SAR) Phantom aksjer er oppkalt som sådan fordi det ikke kan være noen reelle aksjer av aksjer utstedt eller overført. Denne typen aksjer er typisk rettet mot fordelere og nøkkelpersoner, som kan være pålagt å oppfylle visse krav for å være berettiget til planen. Ldquostockrdquo er ofte betalt til en ansatt i form av såkalte prestasjonsenheter som representerer aksjer av den faktiske aksjen. Ansatte får mange av de økonomiske fordelene ved aksjeeierskap uten å eie aksjene. SARs betaler vanligvis ansatte verdien av veksten i selskapets aksjer over en forutbestemt periode. Denne betalingen kan være i kontanter, eller det kan i enkelte tilfeller gjøres med faktiske aksjer. Final Word Stock Compensation er en av de mest allsidige betalingsmåter som er tilgjengelige for både arbeidsgivere og ansatte. Imidlertid er en av utfordringene som mange arbeidstakere står overfor, å vite hvordan deres companyrsquos-lager kan eller bør passe inn i sine egne økonomiske planer. Selv om aksjeselskapet ofte kan gi betydelige gevinster over tid, kan det også skape skattepliktige hendelser, i noen tilfeller, selv når ingen kontanter er realisert. For å lære hvordan aksjesammensetningsprogrammet ditt fungerer, inkludert hvordan og når yoursquoll blir skattlagt på gevinster, kontakt din HR-avdeling eller finansiell rådgiver. Mark Cussen, CFP, CMFC har 17 års erfaring i finansbransjen og har jobbet som aksjemegler, økonomisk planlegger, inntektsskattforhandler, forsikringsagent og låneansvarlig. Han er nå en fullstendig finansforfatter når han ikke er i rotasjon som gjør økonomisk planlegging for militæret. Han har skrevet en rekke artikler for flere økonomiske nettsteder som Investopedia og Bankaholic, og er en av de fremhevede forfatterne for Money and Personal Finance-delen av eHow. På fritiden har han surfing på nettet, matlaging, film og tv, kirkeaktiviteter og spille ultimate frisbee med venner. Han er også en ivrig KU basketball fan og modell tog entusiast, og tar nå klasser for å lære å handle aksjer og derivater effektivt. Medarbeidsopsjoner, begrenset aksje og andre former for egenkapitalkompensasjon har en verdi når det gis, noe som kan beregnes ved å bruke beregningsmodeller. Disse verdiene svinger daglig når aksjen beveger seg rundt og tiden går. Rådgivere til innehavere av disse kompensasjonstypene har en forpliktelse til å forstå og gi råd til kundene om risikoen knyttet til slike bedrifter. Uansett hva som hevdes av bokforfattere, er formueforvaltere som hevder kompetanse og organisasjoner som har vokst opp i egenkapitalkompensasjonen, den eneste effektive måten for en rådgiver å utføre hisher fiduciary plikt til kunden, å gå til børsnoterte opsjoner Markeder og selg passende samtaler og eller kjøp passende sett. Hvis rådgiveren velger å følge strategien for tidlig utøvelse av ESOs, selger og diversifiserer, som i utgangspunktet er et spill mot selskapets aksje mens spill på resten av markedet, overtrer rådgiveren hisher fiduciary plikt til kunden.